Гений, талант... Многие современные руководители отождествляют эти понятия с "не стандартом", необычным человеком, ведущим специфический образ жизни, личностью не похожей на других людей. Однако, учитывая национальность, традиции, культуру, профессиональную деятельность такого сотрудника эти характеристики могут иметь весьма существенную разницу.
Смело делаем вывод, что понятие "талант" субъективно. Как пример, - оценивая всемирное произведение искусства, один человек скажет: "Великолепно, бесценно", иной же, отнесется совершенно равнодушно. Для каждого руководителя, имеет место свое видение, видение "гениального сотрудника".
Поиск человека, имеющего общую с вами призму интеллекта, но видящего ее в ином спектре сторон, может затянуться на месяцы, а возможно и годы, ведь составить тандем "руководитель-заместитель" одна из самых сложных задач HR-департаментов всего мира. В отделы кадров приходят сотни, тысячи резюме, среди которых необходимо выделить то, что "не стандартно", а это еще не означает, что кандидат гениален.
Дальше следуют тестирования, стресс-атаки, моделирования бизнес-процессов и так далее. И вот вы нашли того сотрудника, что по всем показателям является потенциальным талантом, "избранным" для вашей компании, но заметьте, заинтересовать такую личность к работе именно на вашем предприятии довольно сложно, для этого существуют западноевропейские практики методик адаптации такого персонала.
Выше, мы упоминали о специфическом образе и ритме жизни таких личностей. По приходу такой персоналии в коллектив, возникает "стресс-пружина", которая должна быть постепенно и умело "разжата" и адаптирована. В противном случае, можно потерять не только ценного новичка, а и нескольких сотрудников работающих в компании не первый год. Коллектив должен привыкнуть и принять "не такого", как все.
Обязанность же каждого руководителя внутри компании, в период адаптации такого сотрудника сохранять позицию нейтрального баланса. Талант-сотрудник, требует стимуляции в виде похвал и особых мотиваций, именно это дает ему "скорость" необходимую для приращивания возложенных на него коэффициентов.
Коллектив так же, не должен оставаться без внимания и по возможности отмечаться в качественном эквиваленте. В случае поощерения, только одного человека в команде возникают конфликтные образования, что приводит к снижению валовой продуктивности компании в целом.
В ситуациях, когда сотрудник знает, что именно его искали долго, именно его ценят больше всего, именно его мотивируют лучше всего, а еще он действительно гениальный специалист своего дела и без него компания неполноценна, высока возможность занижения продуктивности такого сотрудника.
Грамотный руководитель, обязан разработать и периодически озвучивать, так называемую "систему обязательных недостатков" для такого человека, тем самым стимулируя постоянный самоконтроль "не стандартной" личности.
Стоит проводить систематические брифинги, кросс-продажи, совещания, выходы "в поля". Данные мероприятия способствуют более системной работе команды с "не стандартными" сотрудниками. Не лишним станет, выделять "окна" в рабочем графике для работы над собственными, личными проектами следуя западным методикам. Компания GOOGLE в рабочее время, выделяет от 30 до 120 минут времени сотрудникам для реализации своих локальных и индивидуальных задач, проектов.
Существует масса методик работы с талантами в корпоративных сегментах, но не всегда их эффективность оправдывается. Бывает, гордость и самоуверенность этих людей не имеет границ. Это так - они гениальны и профессиональны, бесспорно, но стоит учитывать фактор давно сформированной команды компании, ее психологической составляющей.
Не приемлемо разгружать внутреннюю оболочку ради одного сотрудника, каким бы "волшебником" он не был. В данном случае искусство видеть компромисс и навык работы в команде, есть ключевым для руководителя.
Продуктивность и позитивная динамика роста предприятия, напрямую зависит от общего здоровья внутренней оболочки и мотивации персонала любой компании. В таком случае есть желание приезжать, быть, задерживаться - работать!
Компания состоит не из "талантов", она состоит из контрастов, индивидуумов образующих общую философию вверенного бизнеса, такая команда всегда имеет достойное "место под солнцем". Спасибо.
Е.Н. Семыкин (copywright 2011-2015)
Смело делаем вывод, что понятие "талант" субъективно. Как пример, - оценивая всемирное произведение искусства, один человек скажет: "Великолепно, бесценно", иной же, отнесется совершенно равнодушно. Для каждого руководителя, имеет место свое видение, видение "гениального сотрудника".
Поиск человека, имеющего общую с вами призму интеллекта, но видящего ее в ином спектре сторон, может затянуться на месяцы, а возможно и годы, ведь составить тандем "руководитель-заместитель" одна из самых сложных задач HR-департаментов всего мира. В отделы кадров приходят сотни, тысячи резюме, среди которых необходимо выделить то, что "не стандартно", а это еще не означает, что кандидат гениален.
Дальше следуют тестирования, стресс-атаки, моделирования бизнес-процессов и так далее. И вот вы нашли того сотрудника, что по всем показателям является потенциальным талантом, "избранным" для вашей компании, но заметьте, заинтересовать такую личность к работе именно на вашем предприятии довольно сложно, для этого существуют западноевропейские практики методик адаптации такого персонала.
Выше, мы упоминали о специфическом образе и ритме жизни таких личностей. По приходу такой персоналии в коллектив, возникает "стресс-пружина", которая должна быть постепенно и умело "разжата" и адаптирована. В противном случае, можно потерять не только ценного новичка, а и нескольких сотрудников работающих в компании не первый год. Коллектив должен привыкнуть и принять "не такого", как все.
Обязанность же каждого руководителя внутри компании, в период адаптации такого сотрудника сохранять позицию нейтрального баланса. Талант-сотрудник, требует стимуляции в виде похвал и особых мотиваций, именно это дает ему "скорость" необходимую для приращивания возложенных на него коэффициентов.
Коллектив так же, не должен оставаться без внимания и по возможности отмечаться в качественном эквиваленте. В случае поощерения, только одного человека в команде возникают конфликтные образования, что приводит к снижению валовой продуктивности компании в целом.
В ситуациях, когда сотрудник знает, что именно его искали долго, именно его ценят больше всего, именно его мотивируют лучше всего, а еще он действительно гениальный специалист своего дела и без него компания неполноценна, высока возможность занижения продуктивности такого сотрудника.
Грамотный руководитель, обязан разработать и периодически озвучивать, так называемую "систему обязательных недостатков" для такого человека, тем самым стимулируя постоянный самоконтроль "не стандартной" личности.
Стоит проводить систематические брифинги, кросс-продажи, совещания, выходы "в поля". Данные мероприятия способствуют более системной работе команды с "не стандартными" сотрудниками. Не лишним станет, выделять "окна" в рабочем графике для работы над собственными, личными проектами следуя западным методикам. Компания GOOGLE в рабочее время, выделяет от 30 до 120 минут времени сотрудникам для реализации своих локальных и индивидуальных задач, проектов.
Существует масса методик работы с талантами в корпоративных сегментах, но не всегда их эффективность оправдывается. Бывает, гордость и самоуверенность этих людей не имеет границ. Это так - они гениальны и профессиональны, бесспорно, но стоит учитывать фактор давно сформированной команды компании, ее психологической составляющей.
Не приемлемо разгружать внутреннюю оболочку ради одного сотрудника, каким бы "волшебником" он не был. В данном случае искусство видеть компромисс и навык работы в команде, есть ключевым для руководителя.
Продуктивность и позитивная динамика роста предприятия, напрямую зависит от общего здоровья внутренней оболочки и мотивации персонала любой компании. В таком случае есть желание приезжать, быть, задерживаться - работать!
Компания состоит не из "талантов", она состоит из контрастов, индивидуумов образующих общую философию вверенного бизнеса, такая команда всегда имеет достойное "место под солнцем". Спасибо.
Е.Н. Семыкин (copywright 2011-2015)
Комментариев нет:
Отправить комментарий